Начальник юридического отдела потребовал доплатить зарплату: его оклад был ниже, чем у коллег на таких же должностях в других филиалах. Он посчитал такую разницу дискриминацией (Определение СКГД Третьего КСОЮ от 1 июля 2026 г. по делу № 8Г-9287/2026).

Первая инстанция частично удовлетворила иск и взыскала задолженность за 2024 год. Первая апелляция увеличила сумму взыскания, однако это определение предыдущая кассация отменила и направила дело на новое рассмотрение. При повторном рассмотрении апелляция заняла противоположную позицию: отменила взыскание задолженности за 2024 год и отказала в этой части иска. Нынешняя кассация оставила повторное апелляционное определение без изменения.

При повторном рассмотрении апелляция отметила: одинаковое название должности само по себе не означает, что зарплата должна быть одинаковой. Суд проанализировал объем работы истца в сравнении с другими филиалами и установил, что он был меньше. Кроме того, апелляция учла сложность и количество задач, а также согласованные сторонами условия оплаты труда. Дискриминации суд не увидел. Нынешняя кассация с этой оценкой согласилась.

Комментарий редакции. Сам этот спор показывает, насколько результат зависит от оценки конкретных обстоятельств: первая инстанция взыскала разницу в зарплате, а после нового рассмотрения апелляция пришла к противоположному выводу. Подходы расходятся прежде всего в оценке самого труда. Если суд считает, что при одинаковой должности работники выполняют по сути одинаковую работу, он может исходить из равенства окладов. Если же установлены реальные различия в обязанностях, объеме или сложности работы, разницу в окладах могут признать допустимой. В этом деле в итоге сработал второй подход.

Показательна и позиция Верховного Суда РФ. В определении от 3 июля 2017 г. № 56-КГ17-4 он указал: если работники одной организации занимают одинаковую должность и выполняют одинаковые трудовые функции в подразделениях в разных регионах, предполагается равенство их окладов. Поэтому более надежный вариант – это не оставлять реальные различия в работе только на уровне оплаты. Если отличаются уровень ответственности, сложность или набор обязанностей, это лучше отразить и в структуре должностей – например, разграничить младших и старших специалистов и закрепить для них разный функционал. Если отличие связано прежде всего с результатами работы, логичнее дифференцировать переменную часть оплаты через стимулирующие выплаты по понятным и заранее установленным критериям.

Более рискованный вариант – оставить одинаковое название должности, но установить разные оклады, опираясь на реальные различия в объеме, сложности и содержании работы. Именно такую конструкцию в этом деле в итоге поддержали апелляция и кассация. Но гарантии здесь нет: при споре работодателю придется доказывать, что труд работников действительно различается, а результат будет зависеть от оценки конкретных обстоятельств.

И наоборот, простое переименование должностей без реальных различий в работе само по себе проблему не решает. В таком случае, с высокой вероятностью, суд поддержит в споре работника.